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Kündigungsschreiben unterzeichnen darf auf Arbeitgeberseite in der Regel der Geschäftsführer oder ein Prokurist. Bei entsprechender Bevollmächtigung kann die Kündigung auch vom Leiter der Personalabteilung gezeichnet werden. Andere Personen dürfen Ihnen die Kündigung aussprechen, wenn sie dazu ausdrücklich ermächtigt worden sind.

Wer das Arbeitsverhältnis beenden will, muss nach § 623 BGB die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausnahmslos schriftlich erklären. Die Schriftform gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Entspricht die Erklärung nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform, ist die Erklärung unwirksam. Das bedeutet: Sie ist von vornherein ungültig und hat keine Rechtswirkung. Um dies formalrechtlich zu befolgen, muss die Kündigungserklärung auf Papier niedergeschrieben und vom Aussteller eigenhändig mithilfe Namensunterschrift unterzeichnet werden. Eine Kündigung durch E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp-Nachricht ist folglich unwirksam.

Die Schriftformerfordernis ist unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich geschlossen wurde.

Die Kündigung muss im Allgemeinen nicht begründet werden, um wirksam ausgesprochen zu werden. Ei­ne Aus­nah­me gilt z.B. im Zuge einer Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses oder bei einer Kündi­gung ge­genüber ei­ner Ar­beit­neh­me­rin, die durch das MuSchG vor Kündi­gun­gen in be­son­de­rer Wei­se geschützt ist.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben angeben.

Der Arbeitgeber sollte aber seine Kündigung spätestens im Kündigungsschutzprozess begründen.

Wird eine schriftliche Kündigung persönlich überreicht bzw. ausgehändigt, z.B. binnen eines Personalgesprächs im Betrieb, ist sie sogleich wirksam erklärt worden, d.h. mit Übergabe beginnen die Fristen zu laufen. Das gilt auch, wenn der Kündigungsempfänger das Kündigungsschreiben nicht liest oder überdies entsorgt.

Selbiges gilt für die "verkörperte Erklärung unter Abwesenden", d.h. für den häufigen Fall, dass ein Kündigungsschreiben

• in den Hausbriefkasten des gekündigten Arbeitnehmers oder
• in den Firmenbriefkasten des Arbeitgebers

eingeworfen wird. Daraufhin ist die Kündigung ab dem Zeitpunkt wirksam erklärt worden, in dem sie dem Empfänger zugeht.

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.

Zu Ihrer Wirksamkeit bedarf die Kündigung eines Arbeitsvertrages der Schriftform. Dies bedeutet, dass die Kündigung vom Kündigenden bzw. einem gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter eigenhändig unterschrieben sein muss.

Ungeachtet dessen, ob die Kündigung vonseiten des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers ausgestellt wird, müssen diverse formale Erfordernisse erfüllt werden:

• vollständige Anschrift des Absenders wie auch Empfängers
• Datumsangabe zur Wahrung der Kündigungsfrist

Durch die Angabe des Begriffs „Kündigung“ wird das ausgestellte Schriftstück formalrechtlich vom Rechtsverkehr bindend als Kündigung angesehen.

Ist im Arbeitsvertrag keine vertragliche Kündigungsfrist festgelegt worden oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB. In diesem Fall richtet sich die Kündigungsfrist nach der Zeit des Beschäftigungsverhältnisses wie folgt:

• Beendigung Probezeit - zwei Jahre: Vier Wochen
• zwei Jahre: einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
• fünf Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• acht Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zehn Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zwölf Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• fünfzehn Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zwanzig Jahre: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats,

Wer als Beschäftigter gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen will, hat dafür drei Wochen Zeit. Andernfalls, d.h. mit Versäumung der Klagefrist, ist die Kündigung als wirksam anzusehen. Die Klagefrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung.

Die Faustformel an den deutschen Arbeitsgerichten besagt, dass die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt. Jedoch besteht hierauf in der Regel kein Anspruch, sondern der Arbeitnehmer muss dies im gerichtlichen Verfahren „erkämpfen“. Die Abfindung ist immer brutto, jedoch muss der Arbeitnehmer keine Sozialabgaben auf den Abfindungsbetrag zahlen, sodass der Arbeitnehmer einen höheren Nettobetrag erhält.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, die 5 Jahre beschäftigt war und 2.300 Euro brutto im Monat verdiente, würde nach der Faustformel eine Abfindung von

5.750 Euro

erhalten (2.300 €/2*5 Jahre).

In der Regel wird die Abfindung fällig am Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.